Jeg bor i en fantastisk by. Vakker natur. Gode oppvekstvilkår. Regionen skårer høyt på trivsel. Vi har et mangfoldig kulturtilbud. Bedriftene er solide. Kommune og fylke har fornuftig politisk og økonomisk styring.

Næringsliv, fylke og kommuner har som mål at byene Ålesund, Molde og Kristiansund skal være regionale motorer som skal bidra til videre vekst i fylket. Skal vi vokse må vi bli flere.

Det er godt dokumentert at vi har en utfordring med kvinneunderskuddet blant befolkningen. På samme måte eksisterer det også et solid kvinneunderskudd i lederposisjoner. Dette er problemer vi kjenner til, og undersøkelser gir oss nyttig kunnskap om hvilke tiltak som kan hjelpe. Nå er det på tide å omsette kunnskap til handling.

Jeg har gjennom engasjement i Lederforum fått innblikk i viktige funn fra undersøkelser utført av Møreforsking, Arbeidsforskingsinstituttet, Molde Næringsforum, og Møre og Romsdal Fylkeskommune. Karrieremuligheter er et sentralt punkt for bolyst til Molderegionen. Dette er noen av funnene:

Viktige premisser for tilflytting er å ha en god bredde i jobbmuligheter. Kvinner ønsker seg en livssituasjon der man kan finne seg en livsledsager og ha en givende jobb. Sosiale møteplasser er viktig for trivsel. Det samme er mangfold i arbeidsmarked og i befolkningen generelt. Dette skaper et attraktivt samfunn. Utviklingstiltak og positivitet i lokalsamfunnet vårt viser at det skjer noe, og at regionen vår er på vei fremover.

Kjønnsbalanse i ledelsesstruktur er viktig, og bra flyt av arbeidskraft fremmer gode levevilkår. Dessverre dominerer i dag menn på alle ledernivå. Vi ser en tendens til at toppledere rekrutteres fra de med linjeerfaring, mens kvinner i toppledergrupper ofte har en stabslederfunksjon. For de øverste lederposisjonene virker det ikke som intern eller ekstern rekruttering påvirker kvinneandel i ledelsen, men kvinner ser ut til å ha størst mulighet for avansement for lederstillinger i bedrifter hvor de allerede jobber. Altså, hvor de har fått bevist sin kompetanse og dyktighet gjennom år.

Bare 15 prosent av virksomheter i regionen vår har rekruttering av kvinner forankret i sine strategiske mål og handlingsplaner. Kun sju prosent gjør spesielle tiltak for å henvende seg til kvinner. Enten fordi det er manglende bevissthet rundt dette, eller virksomheter ikke ser nytten av å ha kvinner i ledelse. Det er også verdt å merke seg at en av undersøkelsene kun fikk svarprosent på 30 prosent. Rekruttering av kvinnelige ledere er ikke fokus.

Tradisjonelle kjønnsrollemønster kan forklare noe av skjevheten blant kvinner i ledelse, eller veien mot lederposisjoner. Noe skjer når familielivet starter. Da trer kvinner ofte til side karrieremessig for å føde barn og prioritere omsorgstid med små barn. Hvordan skal vi oppmuntre og støtte kvinner til å beholde sine posisjoner på arbeidsplassen og videreutvikle seg som arbeidskraft i kombinasjon med familielivet? Undersøkelsene er temmelig samstemte i at tradisjonelle kjønnsrollemønster er et hinder for kvinnelige ledere. Dernest følger antagelsene om at kvinner ønsker stabilitet, trygghet og forutsigbarhet i sine arbeidsforhold. Mange mener også at mannsdominerte miljø gjør det vanskelig å stige i gradene for kvinner, mens få mener at det er noe med kvinnen som gjør at hun er mindre interessert i lederroller og ikke ønsker ansvar.

Funnene viser at damene må fristes. Og de må fristes på ulike måter. Regionen må gjøre seg attraktiv for kvinner om vi skal øke tilflytting og bolyst. Så må kommune, næringsliv, fylkeskommune og utdanningsinstitusjoner samarbeide og legge strategier for hvordan Molde-regionen skal bli attraktive også i et kjønnsperspektiv.

Møre og Romsdal Fylkeskommune må lage en langsiktig plan på hvordan regionen vår skal få flere kvinner inn i styrerommene og i lederstillinger. Dere har side opp og side ned med dokumentasjon. Dere vet hvilke tiltak som må til. På tide å gå fra ord til handling. Sett et ti-årsmål på hvor stor andel kvinner dere ønsker i styreverv og hvilken andel dere ønsker på toppleder- og mellomledernivå. Start med tiltak allerede i barneskolen. Fortsett på ungdomsskole og i videregående skole. Skap nettverk for lederspirer og jobb med tiltak ut mot arbeidsgivere. Evaluer og juster. Men hold dere til planen.

Jeg utfordrer herved også bedrifter og arbeidsgivere til å satse på initiativ som engasjerer og integrerer kvinner i bedriftene. Dere bør ha en plan på hvordan de dyktige og kompetente kvinnene kan ta sentrale roller og lederposisjoner i deres bedrifter. Skap nettverk, jobb med utviklingstiltak og mentorprogram som gjør kvinner robuste og godt skodd til å takle arbeidslivets mange utfordringer.

Utvikling av gutta-boys-kulturer må avskaffes. Den siste tids opprop og mediesaker viser at dette ikke er sunt for samfunnet. Kvinner er dyktige og kunnskapsrike, og de representerer andre verdier enn de menn tar med seg. Legg til rette for en bedriftskultur der alle kan føle seg hjemme.

Kjønnene er ulikt skrudd sammen. Mange kvinner føler at hensynet til andre veier tyngre enn hensynet til seg selv. Å ha en mann som setter partnerens karriere like høyt som sin egen er prisverdig for damer som vil opp og frem. Omgivelsene kan også bidra til å støtte og oppmuntre de kvinnene som ønsker seg lederposisjoner. Det samme kan foreldre og svigerforeldre. Kvinner er eksperter på dårlig samvittighet. La de slippe den ekstra byrden det er å få stikk av dårlig samvittighet fra omgivelsene.

På samme måte som bedrifter lager planer for å få flere kvinner i lederposisjoner, kan arbeidsgivere tilpasse menn sine arbeidsdager slik at de kan få prioritere hjemmebanen. Og så må menn naturligvis få slippe til hjemme og gjøre ting på sin måte.

Kvinner lar seg ofte inspirere av andre kvinner. Ergo må bedrifter og det offentlige vise frem kvinnelige ledere og den kompetansen fylket har å by på blant kvinnelige ledere. Flere kvinner må inn i styrerommene. Flere kvinner må inn i ledergrupper. Flere kvinner må ansettes i topplederstillinger.

Bedrifter må ha en bevisst kommunikasjon rundt kjønnsbalanse internt og ekstern. Dere må bli bedre på talentutvikling. Opprette program for å finne, se, bygge, støtte, foredle og utfordre ledertalentene deres på flere nivå. Gjennom å synliggjøre karrieremuligheter og bygge bedriftskultur vil dette bidra til å styrke kompetanse og utvikling. Bedriftene vil også knytte sine ansatte nærmere til seg og inspirere kvinner til å «ta plass» i bedriften. Mange behøver et lite dytt for å komme i gang og har behov for å kjenne støtte før de tar steget inn i lederrollen.

Media har en viktig rolle i arbeidet for å oppnå kjønnsbalanse i lederposisjoner. Media setter agenda. Media påvirker oss. Mediehus og journalister utfordres herved til å jobbe for å bidra til å balansere kjønnsmønstre og bli mer bevisst på hvilke intervjuobjekt de løfter frem. Unngå å velge enkle løsninger med personer du som journalist er trygg på og som du vet leverer. Det kan bli en ring av objekter av samme kjønn, alder og tema som fenger journalisten selv.

Stillinger må lyses ut eksternt. Intern rekruttering hemmer mangfold og nytenking. Mangfold er sunt for samfunnet vårt. Det bør også gjenspeiles rundt styrebordene. Bedrifter må se verdien av heterogenitet fremfor å velge som valgt i tidligere tider, hvor styremedlemmer gjerne har hatt samme kjønn, lik alder og lik bakgrunn.

Kjære kvinne som mener du har lederevner; Vær modig. Ha bein i nesen. Meld fra at du ønsker deg opp i systemet og si ja når du får muligheter. Sett deg egne mål. Legg en strategi. Ta ansvar litt ut over det som er forventet. Våg å ta ansvar selv om du ikke er 100 prosent trygg. Tørr å søke en jobb selv om du ikke oppfyller alle kriterier. Fortell hva du er god på. Vær tålmodig, bygg nettverk, skaff deg erfaring og fortell om det du har utrettet. Ikke forvent å gå fra jobb klokka 15.30, men verdsett fleksibiliteten en lederposisjon gir. I perioder må man være villig til å prioritere bort sosiale hendelser, skoleavslutninger og andre omsorgsoppgaver. Vi må akseptere at huset ikke er skinnende rent, at cupkakene ikke er hjemmelagde og at ting må tas litt på sparket. Og så må omgivelsene akseptere det uten fordømmelse av kvinnen.

Omgi deg med folk som backer deg opp, unngå folk som trykker deg ned. Om du ikke føler at du blir lyttet til, endre litt strategi og fremtoning av deg selv. Gi litt blaffen i hva andre synes, men ha gjerne litt Pippi-attitude og mot til å stå i ting når det blåser. For som en kvinnelig direktør fra Molde sa; «Hvis det ikke går, så går det ganske sikkert over».

Kvinnedagen nærmer seg – hansken er kastet. Til bedrifter, det offentlige, fylkeskommune, kvinner og omgivelsene rundt.

Hvem plukker opp?