En fersk rapport om medbestemmelse i norsk arbeidsliv, utført på oppdrag fra SAFE, ser med bekymring på Shells innføring av detaljerte styringssystemer på Nyhamna i «Norway 2020». Strukturen styrer etter mål- og resultatstyringsprinsipper, og gir Human Resources (HR) en større rolle.

Overvåking og frykt

Flere ansatterepresentanter Romsdals Budstikke har vært i kontakt med forteller at systemene har skapt en fryktkultur på arbeidsplassen.

De ønsker ikke å stå fram med navn av frykt for konsekvensene det kan få for jobben.

– Ikke bare en personalsak

Nå håper de rapporten vil bedre forholdene på Nyhamna:

– At Shell innsnevret problemene til bare å gjelde Runar Kjørsvik og stemplet det som en «personalsak», var svært uheldig, for det gjaldt så mange flere. Nå må vi komme oss inn på sporet igjen og legge til rette for verne- og fagforeningsarbeid slik det skal være. Det er jo også en bra arbeidsplass, som vi er glade i, understreker de.

«Arveoppgjør»

De forteller at i Shell-systemet har ledere med et visst antall ansatte en pott penger, som gis basert på «personlig skår».

– En god leder skal ikke gi samme skår til alle, men når poengene må tas fra andre, er det veldig problematisk for arbeidsmiljøet, sier en ansatt.

SAFE har imidlertid fått tariffgodkjent lik bonus for sine medlemmer, men viser til at HR ønsker å endre dette.

Bonussystemet utfordrer arbeidsmiljøet, slår de fast:

– Ingen på Nyhamna er onde folk, men systemet kan hente fram det verste i folk. Det kan sammenliknes med et arveoppgjør mellom søsken som ellers er forlikte, beskriver en ansatt.

Har droppet avvik

De forteller om et ledersjikt som er fagarbeidere med intern opplæring i Shell, og har begrenset lederkompetanse.

– Det handler mer om å administrere enn å lede, og er sånn sett baksida ved å rekruttere så mye lokalt, slik Shell har satset på. Vi er jo sjøl glade for å ha fått jobb her, men vi er mange på begge sider av bordet som trenger mer kunnskap om arbeidsmiljølovgiving.

Ifølge de ansatte har vernearbeid blitt sett på som i vegen for å nå «milestones», mål.

– Lederbonusene går opp til flere hundre tusen kroner. Da er det ikke rart at noen blir kyniske. Det har hendt at avvik ikke har blitt meldt inn for at vi skal greie dette, sier en ansatt.

Sparkes for småting

Kartleggingen av ansatte er så omfattende, men samtidig så rigid, at små ting kan bli svært store og føre til at man havner i kategorien «underperformance», som kan føre til oppsigelse.

– Ønsker nærmeste leder å «ta» deg, kan han eller hun gjøre det på småting. Folk lever i en konstant frykt for å miste jobben sin, forteller de.

I SAFE-rapporten sier vernetjenesten at deres største bekymring for det nye styringssystemet er denne «individualiseringa» av ansvar.

Kritisk til bonuser

AFI-forsker Bitten Nordrik er kritisk til følgene en utstrakt bruk av bonuser kan få.

– Hvis det stemmer at bruken av bonuser er en så essensiell del av organisasjonen, er det i seg sjøl noe som bør risikovurderes, sier Nordrik til Romsdals Budstikke.

– En blind tillit til disse egne sikkerhetsstandardene er uheldig. Man får lydige ansatte, men ingen som ser helheten.

Nestenulykker og mer gass

Den detaljerte standardiseringen kalt «Front Line Barrier Management» skal sikre ansattes kunnskap og være en barriere mot storulykker.

De ansatte er imidlertid skeptiske til å stole for mye på systemet, siden de nedbemanner for å spare penger, men tar imot like mye gass.

– Snart får vi inn mer gass fra Polarled, med mer vedlikehold men det skal være færre per skift. Vi har hatt mange nestenulykker, som ikke blir rapportert fordi det har gått bra.

– Systemet er bra, men i ytterste ledd er det operatørene som er den siste barrieren. Under full produksjon har vi flere millioner tonn gass inne i anlegget. En ulykke vil være katastrofal. Når det kommer til ytterpunktet er det to ting som redder oss, gode folk eller flaks. Vi har hatt begge deler, sier de.