– Må være forsiktig

En arbeidsgiver skal normalt være svært tilbakeholden med disiplinær reaksjon mot ansatt for det han eller hun har gjort på fritida.

ARBEIDSGIVERSIDEN: Elin Spjelkavik, direktør Juridiske tjenester i Virke.  Foto: Stian Schioldborg

Nyheter

Det sier Elin Spjelkavik, direktør Juridiske tjenester i arbeidsgiverorganisasjonen Virke. Det er ikke mulig å si hvordan arbeidsgivere generelt forholder seg til slike dommer som den i Molde, ifølge henne.

– Det må vurderes i hvert tilfelle, der stillingens art vil stå sentralt. En arbeidsgiver må òg vurdere om en slik dom bryter med tillits- og lojalitetsforholdet man må ha mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, sier hun. Og:

– I utgangspunktet skal det mye til for at forhold på fritiden skal få betydning for arbeidsforholdet. Det kan imidlertid være ødeleggende for en virksomhets omdømme og tillit utad, men dette avhenger av type virksomhet og type stilling arbeidstakeren har.


Ekspert i arbeidsrett ved Universitetet i Oslo:

Ekspert i arbeidsrett: – Kunne valgt å suspendere spilleren

Etter erstatningsdom mot en ansatt, kan arbeidsgiver legge til grunn at et lovbrudd har skjedd – sjøl om den ansatte er frikjent i straffesak.


Skal være tilbakeholden

En arbeidsgiver skal normalt være svært tilbakeholden med disiplinær reaksjon mot ansatt for det han eller hun har gjort på fritida.

– Det stilles særlig strenge krav til arbeidsgivers begrunnelse ved oppsigelse på grunnlag av en arbeidstakers uakseptable adferd utafor arbeidet. Det gjelder så lenge det som skjer privat ikke går ut over forpliktelsen til å overholde arbeidsavtalen, sier hun.


– Klubben må ta vare på spilleren som menneske

– Som arbeidsgiver må Molde først og fremst ta vare på spilleren som menneske. Men det er viktig å huske at det er to parter i saka.


Soning kan være «særlig grunn»

Men hvis en straffedom fører til at arbeidstaker må sone og dermed ikke kan oppfylle arbeidsforpliktelsen, vil arbeidsgiver i mange tilfeller ha saklig grunn til å avslutte arbeidsforholdet, sier Spjelkavik. Og:

– På samme måte som at bevisbyrden er tung i straffesaker, er den også tung i arbeidsrettslige avskjedssaker. Beviskravene er ikke like strenge for å gå til oppsigelse, men en arbeidsgiver bør være forsiktig med en disiplinær reaksjon så lenge arbeidstaker er frifunnet i straffesaken. Arbeidsgiver må vurdere om forholdet er av en slik karakter at en ikke lenger har tillit til at arbeidstaker kan oppfylle sin arbeidsforpliktelse.